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La inteligencia artificial ya aparece en las conversaciones sobre empleo con una consecuencia muy concreta.
El Barómetro de Talento Digital de 2026 recoge que un 40 % de las compañías en España prevé recortar su plantilla por culpa de la inteligencia artificial. La cifra no describe una hipótesis lejana, sino una presión que ya entra en los despachos de recursos humanos y en los juzgados.
Despedir por automatizar exige algo más que invocar una herramienta
Gracia Rivas, abogada laboralista y directora del despacho Somos Laboralistas, sitúa ahí el núcleo del problema.
"Incorporar inteligencia artificial puede justificar un despido, pero no es un salvoconducto" - Gracia Rivas, abogada laboralista y directora de Somos Laboralistas
No basta con decir que una máquina hace ahora el trabajo.
El artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores obliga a la empresa a acreditar el motivo del despido por causa técnica u organizativa y a convencer a la justicia de que la medida resulta razonable y proporcionada. Además, la empresa debe demostrar que la herramienta ya funciona, cuál es el destino de las funciones suprimidas y con qué criterios eligió al trabajador despedido.
Ahí entra una pregunta incómoda para muchas compañías. Gracia Rivas lo formula con precisión al recordar que lo relevante no es haber incorporado una herramienta, sino qué funciones concretas asume, desde cuándo las asume y qué ha pasado con las personas que antes las realizaban.
Si esa cadena no queda documentada, la causa se debilita.
Rivas añade otra advertencia que pesa especialmente en litigios sobre despidos automatizados.
"La empresa tiene que acreditar la causa y su conexión con cada puesto que suprime, y es ahí donde muchos de estos despidos pueden caer en un juicio" - Gracia Rivas, abogada laboralista y directora de Somos Laboralistas
Los algoritmos también pueden empujar un despido nulo
No todos los problemas acaban en la discusión sobre productividad o ahorro.
Gracia Rivas advierte de que un despido puede ser nulo si la inteligencia artificial penaliza bajas médicas o edad al decidir quién sale de la empresa. Ese matiz cambia mucho las cosas, porque ya no se discute solo si sobra un puesto, sino si el criterio de selección invade derechos protegidos.
Mientras el discurso empresarial suele hablar de eficiencia, el conflicto real muchas veces está en la trastienda de la decisión. Si esas preguntas no tienen una respuesta documentada, la causa no está acreditada, resume Rivas al poner el foco en la prueba y no en la etiqueta tecnológica.
La justicia ya ha puesto límites cuando el ahorro era la única coartada
En 2019, un juzgado de Las Palmas de Gran Canaria ya dejó una señal clara.
El Juzgado de lo Social número 10 falló a favor de una administrativa de Lopesan que había sido sustituida por un programa de automatización de cobros. El juez concluyó que automatizar con la única excusa de reducir costes para aumentar la competitividad no era un argumento válido para despedir.
Aquella resolución obligó a la compañía a readmitir a la trabajadora o a abonarle 28.305 euros. Es un precedente que encaja con cartas de despido con IA donde el problema no es nombrar la tecnología, sino probar qué hizo realmente dentro de la empresa.
Cuando no hay despido, la empresa también debe mover ficha
A veces la inteligencia artificial no elimina de golpe un empleo, pero sí altera las condiciones en las que ese empleo existe.
Ignacio, abogado laboralista, recuerda que la empresa tiene 30 días hábiles para entregarte por escrito tus nuevas condiciones de trabajo. Ese plazo importa porque una reorganización apoyada en automatización también deja rastro jurídico cuando cambia funciones, horarios o responsabilidades.
Entre el miedo estadístico que refleja ese 40 % y el detalle técnico que exige un juicio, el conflicto no gira alrededor de si una empresa instala inteligencia artificial. Gira alrededor de algo bastante más terrenal, que ya costó a Lopesan una readmisión o 28.305 euros.