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El 2 de agosto no marca la llegada de la inteligencia artificial al trabajo. Marca algo más incómodo para muchas empresas, que ya no bastará con usarla.
A partir de esa fecha entra en vigor una nueva fase de aplicación del Reglamento de Inteligencia Artificial de la Unión Europea, una norma que ya había entrado en vigor el 1 de agosto de 2024 y que despliega sus efectos de forma gradual. Paz de la Iglesia, socia responsable de Laboral del despacho A&O Shearman, sitúa ahí el cambio real para las compañías, porque algunas obligaciones que aún no eran plenamente exigibles pasan a serlo desde ahora.
"El 2 de agosto es una fecha muy importante para las empresas porque a partir de este día se activa una nueva fase del Reglamento de Inteligencia Artificial. Es cierto que el reglamento entró en vigor el 1 de agosto de 2024 y que su aplicación se ha ido desplegando de forma gradual, pero hay determinadas obligaciones que aún no eran plenamente aplicables y que pasarán a serlo a partir de esa fecha". - Paz de la Iglesia, socia responsable de Laboral de A&O Shearman
En el mundo laboral, el punto más sensible no gira solo alrededor del software, sino de quién entiende qué hace ese sistema cuando afecta a una contratación, a un ascenso o a un despido.
Ricardo Fortún, abogado en Selier Abogados, resume ese núcleo del problema en una palabra, transparencia. No es un matiz burocrático, porque en el empleo un algoritmo puede intervenir en decisiones que afectan de forma directa a la carrera y a las condiciones de una persona.
España ya obliga a enseñar cómo manda el algoritmo
En España, además, el marco no arranca de cero. El artículo 64.4.d) del Estatuto de los Trabajadores, introducido por la llamada Ley Rider, reconoce al comité de empresa el derecho a recibir información sobre los parámetros, reglas e instrucciones de los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afecten a las condiciones de trabajo, el empleo o la elaboración de perfiles.
Paz de la Iglesia sostiene que el marco español añade una capa adicional de transparencia y control colectivo sobre el uso de sistemas algorítmicos en el ámbito laboral. Esa combinación entre norma europea y derecho laboral interno dibuja un terreno donde la caja negra resulta cada vez menos aceptable.
Desde febrero de 2025, además, está prohibido usar reconocimiento de emociones sobre trabajadores o candidatos.
Esa prohibición también alcanza a la categorización biométrica que infiera datos protegidos como raza, religión u orientación sexual. El veto toca uno de los usos más intrusivos de esta tecnología, el intento de convertir gestos, rasgos o señales corporales en conclusiones laborales, un terreno que ya había asomado en sistemas que vigilan la cara.
La mayor parte de la IA laboral quedará bajo alto riesgo
Adriana Huete, socia en Supralaboris, encuadra como de alto riesgo la mayor parte de la inteligencia artificial que ya se usa en recursos humanos, desde la selección de personal hasta las promociones, los despidos, la asignación de tareas y la evaluación del desempeño. Eso obliga a incorporar evaluación de conformidad, supervisión humana, transparencia y registro del sistema para poder seguir su uso.
"Este reglamento clasifica como alto riesgo la mayoría de la inteligencia artificial que se usa en recursos humanos: selección de personal, promociones y despidos, asignación de tareas y evaluación del desempeño. Eso obliga a que deba llevarse a cabo una evaluación de conformidad, supervisión humana, transparencia y registro del sistema para hacer seguimiento de su uso. La mayoría de los empleadores será usuario del sistema, no proveedor, con deberes más ligeros que los proveedores de sistemas de inteligencia artificial pero reales: usarlo según las instrucciones, vigilarlo con personal competente, cuidar la calidad de los datos y reportar incidencias". - Adriana Huete, socia de Supralaboris
Hay, sin embargo, una tensión evidente entre la presencia actual de estos sistemas y el calendario regulatorio. Las obligaciones específicas para los sistemas de alto riesgo en recursos humanos se han retrasado hasta el 2 de diciembre de 2027, de modo que la parte más delicada de la IA laboral ya está identificada, pero su exigencia plena aún tardará.
Andrea Fort, Responsable de Adquisición de Talento de Factorial, describe el cambio como el paso de un uso puntual o informal a una gestión documentada, transparente y con responsabilidades definidas. En contratación, gestión del rendimiento o planificación de turnos, la cuestión ya no consiste solo en qué herramienta utiliza una organización, sino en quién la supervisa y qué impacto puede tener sobre las personas, un debate que también aparece en la supervisión de selección y despidos automatizados.
La empresa no puede esconderse detrás de la máquina
Ni el reglamento europeo ni la automatización borran las obligaciones previas del empleador.
Adriana Huete recuerda que la legislación antidiscriminatoria sigue vigente y que la inteligencia artificial no exime a la empresa de justificar sus decisiones ni de auditar sus sistemas. La imagen de fondo resulta bastante clara, un algoritmo puede recomendar, clasificar o puntuar, pero la responsabilidad jurídica no cambia de manos por el hecho de que la decisión pase por una pantalla.
También asoma una supervisión pública especializada a través de la Agencia Española de Supervisión de Inteligencia Artificial. Mientras las empresas ganan tiempo hasta diciembre de 2027 para la parte de alto riesgo en recursos humanos, trabajadores, comités y abogados ya tienen sobre la mesa una pregunta mucho más inmediata, quién explica de verdad cómo decide la máquina cuando esa decisión afecta al empleo.