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Desde el 9 de octubre de 2026, una empresa ya no puede esconder detrás de una etiqueta vaga el algoritmo que reparte turnos, propone ascensos o decide quién hará horas extra.
El Real Decreto 723/2026 obliga a informar de forma individual a cada trabajador cuando exista intervención algorítmica en decisiones que afecten a sus condiciones laborales. Ahí entran las puntuaciones, clasificaciones, alertas o recomendaciones que después usa un responsable para determinar o modificar el trabajo de una persona.
La norma baja al detalle lo que antes quedaba disperso
Hasta ahora, ese marco descansaba en piezas repartidas entre el Estatuto de los trabajadores, el Reglamento General de Protección de Datos y la Ley Europea sobre Inteligencia Artificial. La novedad no consiste en inventar un derecho desde cero, sino en volverlo directo, reconocible y exigible para quien recibe la decisión.
Workday Scheduling sirve para repartir horas, asignar turnos y seleccionar trabajadores para horas extraordinarias.
También encajan en ese mapa sistemas como Salesforce Einstein CRM, que distribuye clientes potenciales y casos de soporte técnico mediante algoritmos de emparejamiento inteligente, o Eightfold.AI, que genera puntuaciones de productividad y clasifica candidatos para ascensos y movilidad interna. No hablamos de una automatización remota o abstracta, sino de herramientas que pueden inclinar tareas, ingresos y oportunidades dentro de la jornada.
Fuera quedan los programas de almacenamiento de documentos, el registro de fichajes, la ejecución de órdenes manuales y el uso puntual de asistentes como ChatGPT o Gemini. La frontera importa porque no todo software empresarial entra en la misma categoría, y la obligación nace cuando el sistema influye en una decisión sobre el trabajo.
Informar no equivale a entregar el código fuente
La empresa debe explicar por escrito que usa sistemas algorítmicos y debe hacerlo con claridad, sin refugiarse en fórmulas como herramienta tecnológica o sistema de optimización. Esa comunicación tiene que permitir identificar los criterios y reglas de funcionamiento, aunque el decreto no obliga a revelar el código fuente cuando entra en juego el secreto comercial.
Ahí aparece uno de los cambios más prácticos de la norma, porque la información puede llegar por contrato, anexo, portal del empleado, correo electrónico o plataformas de firma digital. El requisito no es el soporte, sino que el trabajador pueda acceder al aviso, guardarlo e imprimirlo.
Las nuevas incorporaciones deben recibir esa información antes de empezar a trabajar.
Si la empresa modifica el algoritmo, debe comunicarlo como máximo el mismo día en que empiece a aplicarlo. Y cuando la relación laboral ya está en marcha, el trabajador dispone de 30 días hábiles para solicitar y recibir la información amparada en el artículo 3.2.k del Real Decreto 723/2026.
El control humano solo vale si puede corregir al algoritmo
El RGPD ya garantiza el derecho de acceso, rectificación y a no quedar sometido a decisiones exclusivamente automatizadas con efectos jurídicos. Ahora esa protección aterriza en una escena muy concreta, la del empleado que quiere saber por qué el sistema le asignó un turno, le rebajó una puntuación o le cerró una puerta interna.
Además, la supervisión humana debe ser efectiva y tener capacidad real para modificar el resultado, una exigencia que conecta con debates recientes sobre supervisión de IA laboral. Si la persona que revisa solo confirma lo que sale de la máquina, el control existe en el papel, pero no en la práctica.
Tampoco cabe usar algoritmos para producir discriminaciones por sexo, edad, discapacidad, salud, origen, afiliación sindical o conciliación.
La reclamación ya tiene un camino y un plazo claros
Cuando la empresa incumple el deber de información o trabaja con datos incorrectos, el trabajador puede acudir a la Inspección de Trabajo o a la Agencia Española de Protección de Datos. Si la empresa no responde a la solicitud en el plazo de un mes, la vía competente pasa a ser la Agencia Española de Protección de Datos.
La jurisdicción social entra en juego cuando lo que se discute no es solo la falta de información, sino la decisión misma y sus consecuencias económicas. Ese punto enlaza con un freno preventivo a la IA de selección, donde el conflicto no estaba en una promesa técnica, sino en el efecto real que podía tener sobre candidaturas y movilidad interna.
En paralelo, ya han aparecido empresas como Credo AI, que traduce datos técnicos de algoritmos a documentos en lenguaje claro, o la española Atico34, que ofrece Atico34 AI Governance para analizar y documentar herramientas de inteligencia artificial. La obligación legal, sin embargo, no la cumple el software por sí solo ni la resuelve una etiqueta amable, porque el núcleo del decreto sigue siendo otro. Un trabajador debe poder entender cuándo un algoritmo interviene en su empleo, con qué reglas lo hace y ante qué puerta llamar si ese cálculo falla.