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Antes de entrevistar a nadie, puntuar un currículum o mover una candidatura al montón de las preferentes, una empresa española ya se ha encontrado con un freno formal de la Agencia Española de Protección de Datos. El motivo no está en un abuso consumado, sino en la mera perspectiva de implantar un sistema de inteligencia artificial para cribar y evaluar candidaturas en procesos de selección y movilidad interna.
La Agencia intervino antes de que el software llegara a usarse
La medida preventiva nació en enero de 2026, cuando la autoridad recibió una comunicación formal sobre la implantación proyectada del programa informático.
Un mes antes, en diciembre de 2025, la compañía había notificado a la representación legal de sus trabajadores la futura puesta en marcha del software en España. En el momento de la intervención, la herramienta todavía no había empezado a operar en territorio nacional.
No era un sistema menor. La herramienta estaba concebida para examinar currículums, asignar puntuaciones de adecuación al puesto y priorizar candidaturas laborales.
Ahí aparece la cuestión de fondo, porque una puntuación no es una mera ayuda visual cuando ordena quién pasa primero y quién queda detrás. La Agencia instó a la empresa a cumplir las obligaciones de protección de datos desde el diseño y por defecto, justo en la fase en la que todavía pueden corregirse sesgos, opacidades y automatismos mal planteados.
Además, el organismo exigió que la organización evalúe los riesgos del procesamiento algorítmico y realice previamente una evaluación de impacto si el sistema entraña un alto riesgo. Esa lógica ya había aparecido en la supervisión de IA laboral, donde el foco también cae sobre las decisiones automatizadas que afectan al trabajo.
La transparencia no se resuelve con una nota interna
La resolución exige asegurar el principio de transparencia con información clara para las personas afectadas sobre las finalidades del tratamiento y el papel concreto de la herramienta.
Traducido a la vida diaria de un proceso de selección, eso significa que el candidato debe saber si una máquina examina su perfil, cómo interviene en la criba y para qué se usan sus datos. También debe quedar claro que la organización no puede esconder el peso real del sistema detrás de fórmulas ambiguas o avisos genéricos.
Otra exigencia resulta igual de decisiva. La Agencia reclama una supervisión humana efectiva para que quien evalúa pueda ponderar críticamente los resultados.
Ese matiz importa porque no basta con dejar un nombre humano al final de la cadena si nadie cuestiona la clasificación previa de la herramienta. De hecho, la propia empresa trasladó a la autoridad que el sistema excluye el análisis de atributos sensibles, prevé auditorías periódicas y mantiene la decisión final en manos de un responsable humano.
En España, el uso de estas herramientas ya asoma en distintas fases del empleo, como contaba la revisión humana en selección. El conflicto aparece precisamente ahí, en la distancia entre declarar que una persona decide y demostrar que esa persona puede corregir de verdad lo que propone el algoritmo.
El aviso tiene base legal y también respaldo europeo
La competencia para dictar esta notificación preventiva se apoya en el artículo 58.2.a del RGPD y en el artículo 47 de la Ley Orgánica 3/2018.
La jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea respalda además una interpretación amplia de esos poderes correctivos. La idea es garantizar la protección de la vida privada y de los derechos fundamentales antes de que el daño llegue a producirse.
Si la empresa desoye estas pautas, la advertencia no queda en un simple gesto administrativo. La Agencia ya ha avisado de que el incumplimiento podría desembocar en actuaciones de investigación y en procedimientos sancionadores.